Проработав в компании много лет, в коллективе складываются определенные взаимоотношения, которые далеко не всегда регулируются нормативно. Вроде и нет смысла настаивать на обязательном оформлении каждого документа, если есть устные договоренности. Никто и не пытается настаивать на том, чтобы сверхурочные часы были внесены в табель, расчетные листки выдавались своевременно, а заработную плату работодатель начисляет на карту того банка, с которым ему удобно работать… И все это воспринимается как само собой разумеющееся. Кажется, гораздо проще договориться с начальником и отработав сверхурочно, взять день отгула. Вроде и работа сделана, и никто не в обиде, так зачем оформлять лишние бумажки? Однако судебная практика показывает, что работодатель при желании может воспользоваться формальным нарушением, уволить неугодного сотрудника за прогул и потом ему сложно будет доказать незаконность увольнения. Даже Верховный суд придерживается разных подходов в этом отношении.

27 августа 2019 года Верховный суд в очередной раз выразил правовую позицию в споре сотрудника и работодателя. Правда, в этот раз, оказалась не на стороне работника. Он счел увольнение за прогул незаконным и обратился в суд с требованием о восстановлении на работе. Работник не отрицал, что отсутствовал на работе в спорный день, однако считал, что тем самым он реализовал свое право на отгул за дежурство в выходной для него день, а отгул согласовал с непосредственным руководителем. Суд же счел, что поскольку не было получено согласование с руководителем организации, приказ о предоставлении дня отдыха работодателем не издавался, увольнение было законным и нет оснований восстанавливать сотрудника на работе.

К слову, ровно год назад тот же Верховный суд высказал в аналогичной ситуации принципиально иную позицию и не поддержал формальный подход работодателя к увольнению за прогул. Суд счел, что при увольнении за прогул работодателю необходимо не только зафиксировать общий формальный признак – факт прогула, но и учитывать все обстоятельства его совершения. Статьей 192 Трудового кодекса предусмотрена обязанность работодателя при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а суд при вынесении решения должен учитывать предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Для объективной оценки справедливости увольнения суд принимает во внимание наличие других дисциплинарных взысканий, добросовестность выполнения работником своих обязанностей, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину. Важным аргументом в пользу работника может стать наличие грамот и благодарственных писем, а также ранее выданные работодателем положительные характеристика на сотрудника.

Отличия в подходе суда к казалось бы аналогичным ситуациям свидетельствует о сложности каждого отдельно взятого случая, о том что каждая ситуация индивидуальна и для того, чтобы признать увольнение сотрудника незаконным и добиться восстановления на работе нужно тщательно подготовиться и выработать грамотную позицию, которая не оставит у суда сомнений в правоте работника. Ну и, естественно, проще не полагаться на хорошие отношения с начальником, а соблюдать правила, установленные в организации, и оформлять любые отношения документально.